Schadensersatz statt Bonus

Ein Arbeitnehmer klagte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Schadensersatz für entgangene Boni. Eine Vereinbarung von Team-Zielen zur Erreichung eines Bonus war trotz Bemühens des Klägers nicht zustande gekommen, so dass der Betrieb eine individuelle Entscheidung getroffen hatte. Diese habe der Beschäftigte nicht erreicht, argumentierte der Arbeitgeber, als der den Bonus einforderte. Das Bundesarbeitsgericht hat nun letztinstanzlich entschieden, dass Unternehmen nicht einseitig Ziele für eine erfolgsabhängige variable Vergütung festlegen durfte, wenn im Arbeitsvertrag eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen ist. Eine AGB-Klausel, die als Ersatz dienen sollte, wurde für unwirksam erklärt.

Präzedenzfall schafft Klarheit

Diese Entscheidung des BAG, dem klagenden Arbeitnehmer einen hohen Schadensersatz zuzusprechen, stellt einen wichtigen Präzedenzfall im deutschen Arbeitsrecht dar. Sie betrifft die Praxis der Zielvereinbarungen und erfolgsabhängigen Vergütungen, die in vielen Unternehmen üblich sind. Der Fall zeigt deutlich die Unterscheidung zwischen Zielvorgaben und Zielvereinbarungen.

  1. Zielvorgaben: Diese können vom Arbeitgeber einseitig festgelegt werden.
  2. Zielvereinbarungen: Diese müssen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden.

Das BAG hat in seinem Urteil klargestellt, dass wenn sich ein Arbeitgeber vertraglich zu Zielvereinbarungen verpflichtet, er diese Verpflichtung auch einhalten muss. Er kann sich nicht durch eine AGB-Klausel das Recht vorbehalten, die Ziele einseitig festzulegen, wenn keine Einigung zustande kommt. Eine solche Klausel wurde vom Gericht als unangemessen benachteiligend für den Arbeitnehmer und damit als unwirksam eingestuft.

Die Konsequenzen dieses Urteils sind weitreichend und werden die Vergütungspraxis entscheidend verändern.

  1. Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob ihre Arbeitsverträge und AGBs mit dieser Rechtsprechung vereinbar sind.
  2. Wenn Zielvereinbarungen vertraglich vorgesehen sind, müssen Arbeitgeber aktiv Verhandlungen mit ihren Mitarbeitern führen und ihnen die Möglichkeit geben, auf die Zielsetzung Einfluss zu nehmen.
  3. Versäumt ein Arbeitgeber dies, kann er zu Schadensersatz verpflichtet werden, wie im vorliegenden Fall, wo der Arbeitnehmer einen Anspruch auf rund 83.000 Euro zugesprochen bekam.

Dieses Urteil stärkt die Position der Arbeitnehmer in Bezug auf erfolgsabhängige Vergütungen. Es unterstreicht die Bedeutung von fairen und transparenten Verhandlungsprozessen bei der Festlegung von Leistungszielen. Gleichzeitig stellt es Arbeitgeber vor die Herausforderung, ihre Vergütungssysteme und Vertragsklauseln zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen (BAG, Az.: 10 AZR 171/23; Vorinstanz: LAG Hamburg, Az.: 5 Sa 14/22).