Im deutschen Arbeitsrecht gibt es klare Regelungen und spezifische Situationen, in denen ein Arbeitgeber seinem – in der Regel durch ihn gekündigten – Mitarbeiter eine Abfindung zahlen muss. Diese Regeln zu kennen, ist für beide Parteien gleichermaßen wichtig, um Rechte und Pflichten zu kennen und juristische Auseinandersetzungen zu vermeiden. Im Folgenden werden die wesentlichen Situationen und die zugrunde liegenden gesetzlichen Grundlagen erläutert:
1. Kündigungsschutzklage und Abfindung
Eine der häufigsten Situationen, in denen eine Abfindung gezahlt wird, ergibt sich aus einer Kündigungsschutzklage. Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagt und das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und eine Abfindung festsetzen (§ 9 und § 10 KSchG). Die Höhe der Abfindung beträgt bis zu zwölf Monatsentgelte, kann aber in Ausnahmefällen auch höher ausfallen, wenn der Arbeitnehmer lange im Betrieb tätig war oder besondere Umstände vorliegen.
2. Betriebsbedingte Kündigung
Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Abfindung gemäß § 1a KSchG. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Höhe der Abfindung beträgt dabei, sollten keine anderslautenden Regelungen getroffen worden sein oder besondere Voraussetzungen vorliegen, 0,5 Monatsentgelte für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
3. Sozialplan
Ein weiterer häufiger Fall ist die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Sozialplans. Sozialpläne werden bei Betriebsänderungen wie bei Betriebsschließungen, Massenentlassungen oder Restrukturierungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt (§ 112 BetrVG). In diesen Plänen werden Ausgleichs- und Überbrückungsmaßnahmen einschließlich Abfindungen festgelegt, um die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abzumildern.
4. Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag einigen. In einem solchen Vertrag wird häufig eine Abfindung vereinbart, um den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes zu entschädigen. Ein solcher Vertrag bietet den Vorteil, dass beide Parteien die Bedingungen der Beendigung individuell aushandeln können. Es gibt jedoch keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung.
5. Gerichtlicher Vergleich
In vielen Fällen kommt es im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Hierbei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Der Vergleich wird vom Gericht protokolliert und ist somit rechtlich bindend.
6. Sonderregelungen
Sonderregelungen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Arbeitsverträgen festgelegt sein. Diese können zusätzliche oder abweichende beziehungsweise ergänzende und erweiternde Ansprüche auf Abfindungen und deren Auszahlung beinhalten.
Gesetzliche Grundlagen
Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen für Abfindungen im deutschen Arbeitsrecht:
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): § 1a (betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot), § 9 und § 10 (Abfindung bei unwirksamer Kündigung)
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): § 112 (Sozialplan)
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Regelungen zum Aufhebungsvertrag und Vergleich