Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gehört zu den zentralen Risiken im Arbeitsverhältnis. Zugleich ist sie ein Bereich, in dem sich wirtschaftliche Interessen, arbeitsmedizinische Fragen und strenge gesetzliche Vorgaben unmittelbar treffen. Für Arbeitgeber ist entscheidend, dass der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich besteht, die Möglichkeiten zur Überprüfung aber klar begrenzt sind.
Rechtlicher Rahmen
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall folgt aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach § 3 EFZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, bis zu sechs Wochen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig ist und kein eigenes Verschulden vorliegt. Der Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dabei das gesetzlich vorgesehene Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit. Ihr kommt grundsätzlich ein hoher Beweiswert zu. Ein bloßes Misstrauen des Arbeitgebers reicht nicht aus, um die Zahlungspflicht zu verneinen.
Zweifel an der Krankmeldung
Arbeitgeber dürfen eine Krankmeldung prüfen, wenn konkrete Umstände Zweifel begründen. Das kann etwa bei auffälligen zeitlichen Zusammenhängen, bei widersprüchlichem Verhalten oder bei einer exakt auf die Kündigungsfrist zugeschnittenen Bescheinigung der Fall sein. Die Rechtsprechung verlangt jedoch konkrete Tatsachen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern.
Von besonderer Bedeutung ist das Leitbild des Bundesarbeitsgerichts: Nicht der Arbeitnehmer muss die Krankheit „beweisen“ wie in einem Ermittlungsverfahren, sondern der Arbeitgeber muss tragfähige Gründe vortragen, wenn er die Entgeltfortzahlung in Frage stellen will. Erst wenn der Beweiswert erschüttert ist, verschiebt sich die prozessuale Situation zulasten des Arbeitnehmers.
Folgeerkrankung und neue Erkrankung
Praktisch häufig relevant ist die Abgrenzung zwischen einer neuen Erkrankung und einer Fortsetzungserkrankung. Diese Frage entscheidet darüber, ob ein neuer sechs Wochen umfassender Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht oder ob es beim bereits ausgeschöpften Anspruch bleibt. Ein Arbeitgeber kann nicht pauschal verlangen, dass Beschäftigte eine neue Erkrankung „nachweisen“ oder eine Folgeerkrankung ausschließen.
Rechtlich besteht kein allgemeiner Anspruch auf Offenlegung der Diagnose. Die Schweigepflicht des Arztes und der Schutz der Gesundheitsdaten setzen enge Grenzen. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber regelmäßig die Darlegungs- und Beweislast, wenn er sich darauf beruft, dass keine neue, sondern eine fortgesetzte Erkrankung vorliegt. Erst dann kann sich im Prozess eine abgestufte Darlegungslast des Arbeitnehmers ergeben.
Zulässige Prüfungsinstrumente
Arbeitgeber sind nicht schutzlos. Zulässig sind insbesondere:
- Verlangen einer ordnungsgemäßen AU-Bescheinigung.
- Prüfung formaler Auffälligkeiten.
- Vorlage an den Medizinischen Dienst, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
- Rückgriff auf konkrete Indizien, wenn ein Missbrauchsverdacht besteht.
- Prozessuale Geltendmachung, wenn ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen.
Nicht zulässig ist hingegen ein generalisierendes Vorgehen nach dem Muster, jede Krankmeldung unter Verdacht zu stellen und die Entgeltfortzahlung routinemäßig zurückzuhalten.
Risiko eines vorschnellen Lohnentzugs
Ein unberechtigtes Einstellen der Entgeltfortzahlung ist rechtlich riskant. Es kann zu Zahlungsansprüchen, Verzugsfolgen und zusätzlichen Prozesskosten führen. Hinzu kommt der reputationsbezogene Schaden, wenn der Eindruck entsteht, Krankmeldungen würden systematisch unter Generalverdacht gestellt. In der betrieblichen Praxis empfiehlt sich daher eine klare, rechtssichere und dokumentierte Prüfungssystematik statt informeller Verdachtsentscheidungen.
Einordnung für die Unternehmenspraxis
Für Arbeitgeber ist die entscheidende Leitlinie einfach: Zweifel sind zulässig, pauschales Misstrauen nicht. Die Entgeltfortzahlung kann nur dann verweigert werden, wenn konkrete Tatsachen einen rechtlich tragfähigen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit oder an der geltend gemachten Erkrankungsfolge begründen. Andernfalls bleibt es bei der gesetzlichen Zahlungspflicht.
Wer mit Krankmeldungen wirtschaftlich und rechtlich sauber umgehen will, braucht deshalb belastbare interne Prozesse, saubere Dokumentation und ein klares Verständnis der prozessualen Beweislast. Genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob ein Konflikt beherrschbar bleibt oder in einen kostspieligen Entgeltfortzahlungsstreit kippt.