Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist in der betrieblichen Praxis eine etablierte Alternative zur Kündigung. Sie bietet beiden Seiten die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis konfliktarm und ohne aufwendige Gerichtsverfahren zu beenden. Dennoch zeigt die aktuelle Rechtsprechung, dass Fehler bei der Vertragsgestaltung erhebliche finanzielle Risiken mit sich bringen können.
Der Aufhebungsvertrag ist gesetzlich nicht gesondert geregelt; es gelten die allgemeinen Vorschriften BGB. Zwingend erforderlich ist die Schriftform gemäß § 623 BGB — eine Vereinbarung per Fax oder E-Mail genügt diesen Anforderungen nicht. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können darüber hinaus strengere Formvorschriften vorsehen, etwa die schriftliche Niederlegung der Beendigungsgründe.
Den Inhalt können die Parteien grundsätzlich frei gestalten. Zu den typischen Regelungsgegenständen zählen:
- Beendigungszeitpunkt
- Freistellung von der Arbeit sowie Urlaubsabgeltung
- Abfindung
- Offene Vergütungsansprüche einschließlich etwaiger Gratifikationen
- Rückgabe von Arbeitsmitteln
- Wettbewerbsverbote
- Arbeitszeugnis
Vorteile gegenüber der Kündigung
Aus Arbeitgeberperspektive bietet der Aufhebungsvertrag mehrere strukturelle Vorteile gegenüber einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, Kündigungsgründe sind nicht erforderlich, und auch Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz — etwa Schwangere oder schwerbehinderte Menschen — können einbezogen werden. Eine Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist beim Aufhebungsvertrag nicht vorgeschrieben. Zudem können die Rechtsfolgen, sofern kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht vertraglich eingeräumt wurde, nur in engen Ausnahmefällen einseitig beseitigt werden.
Da Arbeitnehmende aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken, besteht das Risiko einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Um dieses Risiko zu reduzieren, empfiehlt sich eine Vertragsklausel, aus der hervorgeht, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung geschlossen wurde. Weitere Hinweise zur Sperrzeitpraxis finden sich in der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit.
Gebot des fairen Verhandelns
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) qualifiziert das Gebot des fairen Verhandelns als arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Es wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die dem Vertragspartner eine freie und überlegte Entscheidung über den Vertragsabschluss erheblich erschwert. In einem vom BAG entschiedenen Fall schloss eine als Reinigungskraft beschäftigte Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag in ihrer Privatwohnung ab; das Gericht ließ offen, ob der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt hatte. Bei einer solchen Pflichtverletzung käme eine Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB in Betracht, was im Ergebnis den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte (Az.: 6 AZR 75/18).
Arbeitnehmer gelten zwar nach ständiger BAG-Rechtsprechung als Verbraucher im Sinne des BGB; das Widerrufsrecht bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (§§ 312 ff. BGB) findet auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge jedoch keine Anwendung. Der Gesetzgeber hat Aufhebungsverträge ausdrücklich vom Anwendungsbereich dieser Vorschriften ausgenommen, wie das BAG in seiner Urteilsbegründung darlegte (Az.: 6 AZR 75/18). Ein Aufhebungsvertrag, der in einer Privatwohnung des Arbeitnehmers unterzeichnet wurde, ist daher nicht allein wegen des Abschlussorts widerrufbar.
LAG: Sorgfaltspflicht beachten
Fehler im Aufhebungsvertrag können für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen haben, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln aus dem Jahr 2025 illustriert. In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein Automobilunternehmen im Rahmen eines Personalabbaus ein sogenanntes Überbrückungsmodell aufgelegt. Dem betroffenen Arbeitnehmer wurde in den Vertragsunterlagen ein monatliches Überbrückungsgeld von 4.118,42 Euro brutto bis 2031 ausgewiesen; tatsächlich hätte nach dem Modell in der zweiten Phase eine Anrechnung möglichen Arbeitslosengeldes stattfinden sollen.
Nachdem der Arbeitnehmer den korrigierten Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnete und der Arbeitgeber ab Oktober 2024 lediglich knapp 1.400 Euro monatlich auszahlte, klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung des Differenzbetrages. Das LAG Köln entschied zugunsten des Arbeitnehmers: Maßgeblich sei der eindeutige Wortlaut des unterzeichneten Aufhebungsvertrags. Vorherige Beratungsgespräche und Merkblätter könnten den vertraglich festgehaltenen Betrag nicht relativieren, da der Arbeitnehmer typischerweise der endgültig ausgewiesenen Summe mehr vertraue als vorangegangenen Erläuterungen.
Eine nachträgliche Teilanfechtung durch den Arbeitgeber wegen Erklärungsirrtums scheiterte zum einen an der abgelaufenen Anfechtungsfrist, zum anderen daran, dass eine Teilanfechtung der Vergütungsregelung als Kernpunkt des Aufhebungsvertrags unzulässig war (Az.: 4 SLa 276/25).