Betriebsbedingte Kündigungen sind nicht nur für Arbeitnehmer unangenehm. Auch das Unternehmen hat in diesem Fall einiges hinter sich und sieht sich auch künftig mit existenziellen Problemen konfrontiert. Wäre es anders, käme eine Entlassung von Mitarbeitern aus betrieblichen Gründen gar nicht erst in Frage. Die Beweislast, die der Arbeitgeber zu tragen hat, erfordert, dass er sich gründlich mit seinem Unternehmen und seinem Personal auseinandersetzt. Stellen und Tätigkeiten, Aufgaben und Potenziale müssen analysiert und diskutiert werden, jede Form von personeller und arbeitsplatzbezogener Veränderung und Umstrukturierung muss in Erwägung gezogen werden, bevor Kündigungen auch nur angedacht werden dürfen.
Kündigung erst nach umfassender Analyse
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einem Fall zu urteilen, in dem ein Betrieb 200 Mitarbeitern mit Auftrags- und Umsatzrückgängen zu kämpfen hatte. Als sanierende Maßnahme sollten 15 Stellen abgebaut werden. Der Leiter einer Schreinerei mit Verantwortung für 20 Mitarbeiter sollte ebenfalls betroffen sein. Dagegegen wandte sich der 56-Jährige mittels einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln. Dieses erklärte die Kündigung für nicht rechtens. Die Berufungsinstanz bestätigte nun diese Entscheidung.
Hätten sich die Verantwortlichen im Unternehmen beziehungsweise deren Anwalt intensiver mit der ständigen BAG-Rechtsprechung befasst, wäre ihnen klar gewesen, dass Arbeitsgerichte nicht anders entscheiden können. Fakten, Zahlen und Beweise, die die Notwendigkeit der Kündigung belegen hätten müssen, wurden nämlich nicht vorgelegt. Dass der Betrieb möglicherweise drohte, in finanzielle Schieflage zu geraten, genügt nicht als Grund, Arbeitnehmer prophylaktisch zu entlassen. Vorher müssen alle innerbetrieblichen und betriebswirtschaftlichen Möglichkeiten ausgeschöpft werden, die eine Sanierung mit sich bringt und Arbeitsplätze sichern hilft.
Krisen und Veränderungen sind normal
Die vorgebrachte unternehmerische Entscheidung, eine Führungsebene zu streichen, wurde von den Gerichten in diesem Zusammenhang als zwar verständlich gewertet, nicht aber die Kündigung des entsprechenden Mitarbeiters. Man hätte darlegen müssen, in welchem Umfang welche Tätigkeiten künftig ersatzlos entfallen und im Einzelnen darstellen, wie die verbleibenden Kollegen die Aufgaben auffangen sollen, ohne Überstunden machen zu müssen. Die bloße Behauptung, dass das Fehlen der Stelle keine Auswirkungen auf die Arbeitsabläufe haben werde, genügte den Richtern nicht. Zum Auftrags- und Umsatzrückgang hatte die Beklagte sich auf die letzten anderthalb Jahre berufen, nicht aber mit Strukturanalysen und Unternehmenszahlen belegen können, warum von einem dauerhaften Rückgang ausgegangen werden muss. Wirtschaftliche Tiefs und Veränderungen müsse ein gut geführtes Unternehmen einkalkulieren, klärte das LAG die Beklagte auf (LAG Köln, Az.: 4 Sa 109/17).
