Fortbildung, die über das normale Maß an für den Job erforderlichem Wissenszuwachs hinausgeht, bedeutet für Arbeitnehmer nicht nur ein Mehr an Kompetenz, sondern in der Regel auch den Aufstieg in eine höhere Gehaltsklasse. Sieht der Arbeitgeber in dem Engagement seines Mitarbeiters einen Vorteil für seinen Betrieb, übernimmt er meist einen Teil der Kosten oder bezahlt sogar die ganze Maßnahme. Darüber hinaus beteiligt er sich in der Regel mit Freistellungen für Präsenzunterricht und Prüfungsvorbereitung, berücksichtigt besondere Urlaubswünsche oder reduziert die Arbeitszeit. Auch ein sich entsprechend der Weiterbildung veränderter oder erweiterter Einsatz im Betrieb ist ein Mittel, das theoretische Wissen praktisch umzusetzen.
Fortbildung ist Investment
Fakt ist, dass die Weiterbildung von Arbeitnehmern das Unternehmen in jedem Fall Geld kostet, sich die Investition also amortisieren muss – der Mitarbeiter muss seine Vergünstigungen über einen gewissen Zeitraum „abarbeiten“. Um das abzusichern, wird fast immer eine Vereinbarung geschlossen, wonach die Aufwendungen des Arbeitgebers zurückzuerstatten sind, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt. Häufig werden zwei Jahre vereinbart. Doch hier gilt es genau zu formulieren, um Rückzahlungsklausel wirksam zu gestalten. Das Landesarbeitsgericht Hamm machte deutlich, welche Inhalte erforderlich sind und worauf Arbeitgeber achten müssen (Az.: 1 Sa 503/19).
Wichtigster Aspekt ist, dass der Mitarbeiter Kenntnis darüber haben muss, wann und für welche Dauer die Rückzahlungspflicht besteht und durch welche Handlungen (oder deren Unterlassen) er sie auslösen würde. Intransparente Klauseln können Teile oder sogar die gesamte Vereinbarung unwirksam machen, wie § 307 Abs.1 BGB verdeutlicht:
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
1. mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist
2. oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
Schuld daran, dass Vereinbarungen bei den Gerichten durchfallen, trägt in der Mehrzahl der Fälle eine ungenaue Beschreibung der vorzeitigen Arbeitsvertragsbeendigung, von der die Rückzahlungspflicht abhängen soll. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses „auf Wunsch des Arbeitnehmers“ fiel bei den Hammer Landesarbeitsrichtern wie bereits bei der Vorinstanz durch, denn der Kündigungswunsch eines Mitarbeiters könnte ja nicht in dessen eigenem Interesse liegen, sondern auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen sein. Durch die pauschale Formulierung wäre der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, könnte seine eigenen Rechte als Vertragspartner also nicht geltend machen, ohne die Rückzahlungsklausel auszulösen. Hierzu hatte sich auch das Bundesarbeitsgericht schon geäußert; im damals verhandelten Fall ging es um eine Eigenkündigung aufgrund einer chronischen Erkrankung (BAG, Az.: 9 AZR 383/18).
