Welche Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen erfüllt werden müssen, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Eigentlich sind Befristungen nur dann wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Typische Beispiele sind Vertretungen für Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind oder eine längere Auszeit vom Job nehmen. Auch ein nur vorübergehender Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft kann ein Anlass sein, eine Befristung zu vereinbaren.
Doch auch ohne Sachgrund sind befristete Arbeitsverhältnisse bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 TzBfG ist entsprechend auch von einer “kalendermäßigen Befristung” die Rede. Zulässig ist auch, mehrere kürzere Befristungen – konkret: bis zu drei – bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren aufeinander folgen zu lassen. Die Verlängerung muss jedoch noch zur Laufzeit des Vertrages schriftlich erfolgen und weder der Arbeitsvertrag als solcher noch der Grund der Befristung dürfen geändert werden. Der Betriebsrat ist in diesen Angelegenheiten zu beteiligen. Daneben gibt es die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die genannten zwei Jahre hinaus zu befristen. Dann aber muss ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen.
Werden in einem Tarifvertrag abweichende Vereinbarungen getroffen, die etwa die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG bestimmen, ist diese Regelung zulässig und kann im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern in Anspruch genommen werden.
Eine sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist nur bei Arbeitnehmern zulässig die vorher noch nicht im Betrieb beschäftigt waren – egal ob unbefristet oder befristet. Auch auf die Tätigkeit kommt es nicht an. Im vergangenen Jahr hatte das Bundesverfassungsgericht die vorher relativ lockere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerügt und verdeutlicht, dass eine Wiedereinstellung nur dann erfolgen könne, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen “eine sehr lange Zeit vergangen”, die Tätigkeit “ganz anders geartet” oder “von sehr kurzer Dauer gewesen” sei. Zwei Daten des Bundesarbeitsgerichts liegen mittlerweile zur Orientierung vor: Acht Jahre reichten den Richtern nicht, 22 Jahre hingegen waren eine ausreichend lang.
Weitere Ausnahmeregelungen gelten für junge Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern. Vier Jahren nach der Gründung dürfen Betriebe Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristen. Und mit einem Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund geschlossen werden. Die Voraussetzungen dafür regelt § 14 Abs. 3 TzBfG.
