Verschärfte Nachweispflichten für Arbeitgeber

Das Gesetz zur Umset­zung der EU-Richt­linie über trans­pa­rente und vor­her­seh­bare Arbeits­be­din­gungen in der Euro­päi­schen Union dürfte weitgehend unter dem Radar der Unternehmen verabschiedet worden sein. Es trat zum 1. August 2022 in Kraft und beinhaltet zahl­reiche arbeits­recht­liche Ände­rungen unter anderem im Nach­weis­ge­setz. Dieses dürfte den meisten kleineren und mittelständischen Arbeitgebern nicht bekannt sein.

Bereits am 20. Juni 2019 haben das Euro­päi­sche Par­la­ment und der Rat der Euro­päi­schen Union die Richt­linie (EU) 2019/1152 über trans­pa­rente und vor­her­seh­bare Arbeits­be­din­gungen in der Euro­päi­schen Union, die sogenannte Arbeits­be­din­gun­gen­richt­linie, ver­öf­fent­licht. Grund war ein sich zunehmend verändernder Arbeitsmarkt mit neuen Arbeitsplatz- und Arbeitszeit­formen. Die nationalen Gesetzgeber hatten bis Ende Juli 2022 Zeit, diese Richtlinie umzusetzen und Gesetze zu schaffen, die Arbeitgeber verpflichten, ihren Mitarbeitern umfas­sende und stets aktuelle Informationen über alle wesentlichen Arbeitsbedingungen schrift­lich leicht zugänglich zu machen. Geändert beziehungsweise angepasst wurden hierfür vor allem das Nach­weis­ge­setz, das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz, das Berufs­bil­dungs­ge­setz, die Gewer­be­ord­nung und das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz. 

Papier statt digitale Version

Die meisten Änderungen finden sich im Nachweisgesetz, wobei auf eine Modernisierung im Sinne der Digitalisierung verzichtet wurde. Alle betrieblichen Regelungen sind auch weiterhin zwingend auf Papier niederzulegen; die elektronische Form bleibt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 Nach­weisG aus­ge­schlossen. Art. 3 der europäischen Arbeits­be­din­gun­gen­richt­linie hätte dies ausdrücklich gestattet.

Neuen Arbeitnehmern müssen die Arbeitsbedingungen je nach deren Relevanz und Ausgestaltung am ersten Arbeitstag bis spä­tes­tens einen Monat nach dem Beginn der Arbeitsaufnahme ausgehändigt werden. Für vor Inkrafttreten des Gesetzes bestehende Arbeitsverhältnisse gilt eine Frist von einer Woche. Auch Leiharbeitnehmern, die min­des­tens sechs Monate über­lassen werden, müssen die Arbeitsbedingungen des Entleihers zur Verfügung gestellt werden.

Fol­gende Arbeits­be­din­gungen müssen künftig zusätz­lich zu den bislang in § 2 Nach­weisG genannten Ver­trags­be­din­gungen auf­ge­nommen werden:

  • Angaben zu Tarif­ver­trägen, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rungen
  • Wahl des Arbeitsortes, sofern vereinbart (Homeoffice)
  • Dauer der Pro­be­zeit
  • die Fäl­lig­keit des Arbeits­ent­gelts und dessen Auszahlungsform 
  • Voraussetzung für Überstunden, deren Ver­gü­tung oder Verrechnung
  • Ruhe­pausen und Ruhe­zeiten
  • Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für dessen Änderung
  • Regelungen zur Arbeit auf Abruf
  • Voraussetzungen für Fort­bil­dung und Weiterbildung
  • Regelungen zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung inklusive Angabe des Ver­sor­gungs­trä­gers
  • Fristen bei Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nisses, Hinweis auf zwingendes Schrift­form­er­for­dernis sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­klage
  • Datum des letzten Arbeitstags bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Für Mitarbeiter, die länger als vier aufeinander folgende Wochen im Ausland tätig sind, gelten erwei­terte Doku­men­ta­ti­ons­pflichten.

Ver­stöße gegen die Vor­schriften des Nach­weisG werden künftig als Ord­nungs­wid­rig­keit mit einer Geld­buße von je Verstoß bis zu 2.000 Euro geahndet.