Das Bundesarbeitsgericht der Idee eine Abfuhr erteilt, dass Arbeitgeber eine allgemeine Lohnerhöhung davon abhängig machen, Beschäftigte einen neuen Standardarbeitsvertrag unterzeichnen zu lassen Az.: 5 AZR 239/24).
Der beklagte Arbeitgeber hatte der gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge angeboten und eine allgemeine Gehaltserhöhung an die Unterzeichnung dieser Neuverträge geknüpft. Beschäftigte, die ihren bisherigen Vertrag beibehielten, gingen leer aus. Die Klägerin, die ihren Altvertrag nicht aufgab, klagte auf Zahlung der vorenthaltenen Erhöhung.
Gescheiterter Erpressungsversuch
Das BAG gab der Klage statt. Es sah in der unterschiedlichen Behandlung von Alt- und Neuvertragsinhabern einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet es, Arbeitnehmer einer Gruppe ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als eine vergleichbare andere Gruppe. Der bloße Umstand, dass jemand einen neuen Vertrag unterzeichnet hat, stellt keinen sachlichen Differenzierungsgrund dar. Daran ändert auch die Freiwilligkeit der Gehaltserhöhung nichts. Entscheidet sich ein Arbeitgeber, eine Leistung allgemein zu gewähren, unterliegt die Verteilung dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Klägerin hat demzufolge Anspruch auf die Lohnerhöhung in gleicher Höhe wie ihre Kollegen, die einen neuen Vertrag unterschrieben haben. Daraus folgt auch ein entsprechend erhöhter Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und sonstige lohnabhängige Leistungen.
Praktische Auswirkung des Urteils
Das Urteil bestätigt und schärft eine etablierte BAG-Linie: Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht nur für tarifliche oder betriebliche Regelungen, sondern auch für vom Unternehmen freiwillig gewährte Vergütungsmaßnahmen. Arbeitgeber, die Vergütungsstrukturen vereinheitlichen oder modernisieren wollen, können dies nicht allein durch die Vorenthaltung allgemeiner Gehaltserhöhungen erzwingen. Soll eine Vertragsanpassung verbindlich für alle Beschäftigten gelten, sind hierfür die im Arbeitsrecht vorgesehenen Instrumente – insbesondere der einvernehmliche Änderungsvertrag oder die Änderungskündigung nach § 2 KSchG – zu nutzen.