Arbeitszeitkonten werden bei Arbeitnehmern wie Arbeitgebern zunehmend beliebter. Unternehmen ermöglichen Gleitzeit- oder Jahresarbeitszeitkonten, flexibel auf die Auftragslage, auf Personalengpässe, oder bei Saison- oder Projektgeschäften zu reagieren. Viele Mitarbeiter schätzen es, mehrere Tage frei nehmen zu können, um Kurzurlaube machen zu können oder auch Freizeit ansparen zu dürfen, die ihnen erlauben, auch längere Reisen zu unternehmen. Doch wie locker darf man das Thema angehen, wenn der Arbeitnehmer geringfügig Beschäftigter ist?
Flexibel – doch nicht um jeden Preis
Im Grunde stellt der Minijob als solcher bereits ein flexibles Arbeitszeitmodell dar: Der Arbeitnehmer erhält ein vereinbartes Arbeitsentgelt von maximal 450 Euro bei vertraglich fixierter Stundenzahl und kann damit bedarfsweise eingesetzt werden. Und dies nicht nur innerhalb eines Monats, sondern im einen Monat mehr, im anderen Monat weniger. Wichtig ist, dass ein ständiger Ausgleich des Arbeitszeitkontos stattfindet, denn sonst tritt die Sozialversicherung auf den Plan und fordert Transparenz ein. Die Zeitspanne für das „Abfeiern“ der Plusstunden beträgt drei Monate. Während dieser Freizeit wird der vereinbarte monatliche Lohn weiterbezahlt; die Sozialversicherung läuft ebenfalls weiter. Die Beiträge hierfür sind grundsätzlich vom Monatsentgelt und unabhängig von den geleisteten Arbeitsstunden zu entrichten.
Vorsicht: Mindestlohn!
Auch das Mindestlohngesetz müssen Unternehmen im Blick behalten, wenn die Flexibilität von Minijobs ausgeschöpt wird. Werden die Arbeitszeiten nicht korrekt dokumentiert und etwaige Zeitguthaben ausgeglichen und ist der Stundenlohn eher gering, könnte der gesetzliche Mindestlohn unterschritten werden. Es gilt also sauber zu dokumentieren und korrekt zu rechnen.
