Beleidigungen unter der Belegschaft sollte kein Arbeitgeber hinnehmen, wenn er den Betriebsfrieden nicht gefährden will. So hatte ein Arbeiter über mehrere Monate hinweg seinen Arbeitskollegen nicht nur als „Ziegenficker“ und „Dreckstürkenpack“ bezeichnet, sondern ihm auch über WhatsApp Bilder Textnachrichten mit rassistischen Hintergrund geschickt. Unter anderem handelte es sich um Bilder von Hitler, von Hakenkreuzen und von einem nach vorn gebeugten, betenden Muslim, der als “Fussellutscher” bezeichnet wurde. Als sich der Betroffene schließlich an seinen Teamleiter wandte, kamen die Vorfälle ans Tageslicht. Die Folge: fristlose Kündigung.
Als Kündigungsgrund nannte das Unternehmen unter anderem den Verstoß gegen eine im Betrieb existierende Verhaltensrichtlinie „integeres Verhalten“ und gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Arbeitsordnung. Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Klage gegen die Kündigung zurück und stellte auch klar, dass der Abschluss eines Altersteilzeitvertrages kurz vor dem Bekanntwerden des Verhaltens des Arbeitnehmers weder einen ausdrücklichen noch einen konkludenten Kündigungsverzicht des Arbeitgebers darstellt.
Keine Rechtfertigungsgründe
Das Gericht führte eine Beweisaufnahme durch und stellte fest, dass der Kläger seinen Kollegen massiv und mehrfach verbal beleidigt hatte, was im konkreten Einzelfall – auch unter Berücksichtigung der durchzuführenden Interessenabwägung – bereits ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB darstellt. Auch die WhatsApp Nachrichten mit rassistischem Inhalt sind für sich betrachtet, als kündigungsrelevante Beleidigungen zu werten. Als Witz oder Spaß, wie sich der Kläger zuletzt herausreden wollte, ist ein derartiges Benehmen keinesfalls zu verstehen.
Auch als grundgesetzlich verankerte freie Meinungsäußerung können fortgesetzte persönliche und fremdenfeindliche Beleidigungen nicht gelten. Es handelte sich zudem nicht um einen einmaligen Vorfall, der aus einer Situation heraus entstanden ist. Auch ein möglicherweise rauer Umgang untereinander im Betriebsteil Produktion ist, so die Urteilsbegründung, kein Rechtfertigungsgrund. Eine Abmahnung war in diesem Fall entbehrlich (ArbG Stuttgart, Az.: 11 Ca 3737/18).
