Die Delikte reichen dabei vom Einlösen eines liegengebliebenen Flaschen-Bons über den Griff in die Kasse oder dem Diebstahl von Waren und Inventar, aber auch Gewaltdelikte gegenüber Kollegen oder Vorgesetzte. Wenn Arbeitnehmer Straftaten begehen, haben Arbeitgeber in der Regel wenig Verständnis. Die Kündigung ist fast immer zu erwarten, häufig sogar fristlos. Doch nicht nur im Betrieb und während der Arbeitszeit begangene Straftaten veranlassen Arbeitgeber, die Weiterbeschäftigung zu beenden, auch in der Freizeit dürfen Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, dass Privates auch privat bleibt.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass seine Arbeitnehmer sich rechtskonform verhalten und weder Kollegen noch das Unternehmens nicht schädigen. Eine Schädigung kann auch darin liegen, dass der Ruf eines Betriebes leidet. Die folgenden Maßnahmen stehen Arbeitgebern bei Straftaten von Arbeitnehmern zur Verfügung:
- Abmahnung
Die Abmahnung ist als das mildeste Mittel der Disziplinierung stets als erstes zu erwägen und steht in der Regel vor einer Kündigung beziehungsweise ist Voraussetzung für diese. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein rechtswidriges Verhalten hinzuweisen und ihm Gelegenheit zu geben, sich zu bessern. Eine Abmahnung kann erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer eine vertragliche Pflicht verletzt hat.
- Kündigung
Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Eine Straftat kann eine solche Pflichtverletzung darstellen, wenn sie einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder wenn sie das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört. Für eine fristlose Kündigung ist stets eine Abwägung zwischen der Schwere des Delikts und der Prognose sowie dem Interesse des Arbeitgebers auf Betriebsfrieden und vertrauensvolle Zusammenarbeit vorzunehmen. Ein Gewaltdelikt wird in der Regel zu einer fristlosen Kündigung führen und von den Arbeitsgerichten auch regelmäßig bestätigt.
- Betriebsbuße
Eine Betriebsbuße ist eine Geldstrafe, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auferlegen kann. Eine Betriebsbuße ist nur dann zulässig, wenn sie in einem angemessenen Verhältnis zur Schwere des Fehlverhaltens und zum Verdienst des Mitarbeiters steht. Die Betriebsbuße ist von der Regulierung des entstandenen Schadens zu unterscheiden und wird zusätzlich verhängt.
- Strafanzeige
Der Arbeitgeber kann Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer erstatten, wenn dieser eine Straftat begangen hat, die auch strafrechtlich verfolgt wird. Dazu gehört bereits der Diebstahl geringwertiger Gegenstände. Jedoch wird bei Bagatelldelikten in der Regel das staatsanwaltschaftliche Ermittlungsverfahren eingestellt, häufig gegen eine geringe Geldbuße.
Bezug zum Arbeitsverhältnis und Abwägung aller Interessen
Jede Maßnahme muss einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Der liegt dann vor, wenn die Straftat während oder im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers begangen wurde, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, den Betriebsfrieden oder das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt oder das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit schädigt. Ein Vertrauensbruch liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Zuverlässigkeit oder Integrität erschüttert.
Bei der Entscheidung, ob und welche Maßnahme ergriffen werden soll, muss der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegeneinander abwägen. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf den Erhalt seines Arbeitsplatzes, der Arbeitgeber hat ein Recht auf die Wahrung seiner Interessen. Erfolgt eine Kündigung zu Unrecht oder wäre ein milderes Mittel angesagt gewesen, kann ein Arbeitsgericht eine Weiterbeschäftigung anordnen oder Schadensersatz für den Arbeitnehmer festlegen.
