Keine Rückerstattungspflicht für Arbeitsvermittlung

Bei vom Arbeitgeber finanziell unterstützten Weiterbildungsmaßnahmen, die dem Arbeitnehmer persönlich und dauerhaft zugute kommen, ist eine befristete Rückzahlungs- oder Kündigungsklausel üblich und innerhalb klar definierter Grenzen nicht anfechtbar. Doch was gilt für die Provision, die für einen neuen Mitarbeiter an einen Personalvermittler bezahlt wurde? Es ist nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber eine Erstattung durch den Arbeitnehmer bei Eigenkündigung vor Ablauf einer bestimmten Frist vereinbart, schließlich will das Investment gesichert werden.

Investitionssicherung oder Knebelvertrag?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt schloss sich dieser Ansicht nicht an und erklärte eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam. Im konkreten Fall hatte der Kläger seine Tätigkeit am 1.5.2021 aufgenommen; die Vermittlungsgebühr in Höhe von 4.461,60 Euro überwies der Arbeitgeber sofort, der Restbetrag in Höhe von 2.230,80 Euro war nach Ablauf einer sechs­mo­na­tigen Pro­be­zeit fällig. Der Arbeitnehmer wurde vertraglich verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Provision zu erstatten, sollte er das Arbeits­ver­hältnis vor dem 30. Juni 2022 beenden. So lang hielt es diesen jedoch nicht im Unternehmen – er kündigte frist­ge­recht zum 30.6.2021. Daraufhin behielt sein Arbeitgeber vom Netto-Juni-Entgelt 809,21 Euro als erste Rate der Provisionsrückzahlung ein.

Die Klage des Arbeitnehmers lautete auf Unwirksamerklärung der entsprechenden Klausel des Arbeits­ver­trages wegen unan­ge­messener Benachteiligung und auf Herausgabe des einbehaltenen Betrags. Die Beklagte wiederum reichte Klage auf Erstat­tung der rest­li­chen Ver­mitt­lungs­pro­vi­sion in Höhe von 3.652,39 EUR ein. Die Rege­lung sei aufgrund berechtigten Interesses wirksam.

Unangemessene Benachteiligung

Die Vor­in­stanzen hatten sich der Auffassung des Klägers angeschlossen und die Wider­klage abge­wiesen. Auch das BAG erkannte eine Benachteiligung des Arbeitnehmers in finanzieller Hinsicht, aber auch im Hinblick auf das grundgesetzlich gewährleistete Recht auf freie Wahl des Arbeits­platzes. Von der Regelung hatte der Kläger keinerlei Vorteil, somit stünde das rein finanzielle Interesse des Arbeitgebers in keinem Verhältnis. Dass ein Mitarbeiter von seinem Recht Gebrauch mache, ein Arbeitsverhältnis rechtlich zulässig zu beenden, sei einzukalkulierendes unternehmerisches Risiko (BAG, Az.: 1 AZR 265/22).