Die Lohnnebenkosten verbleiben auch im Jahr 2026 auf hohem Niveau, während der Wettbewerb um qualifiziertes Personal im Handwerk unvermindert anhält. Klassische Bruttolohnerhöhungen erweisen sich aufgrund der hohen Abgabenlast oft als ineffizient. Eine moderne Vergütungsstruktur, die steuerbegünstigte Lohnbausteine integriert, bietet einen ökonomisch sinnvollen Ausweg. Der Beitrag gibt einen Überblick über zentrale Instrumente, ihre rechtlichen Rahmenbedingungen und die digitale Umsetzung in der Praxis des Handwerks.
Ausgangslage und Ziel der Nettolohnoptimierung
Der Fachkräftemangel zählt zu den persistierenden Risikofaktoren in Technik und Handwerk. Um qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu binden, sind attraktive Vergütungsmodelle unabdingbar, die zugleich die begrenzten Budgets der Betriebe berücksichtigen. Eine reine Erhöhung des Bruttolohns führt aufgrund der Progression und der Sozialabgaben häufig zu einem Missverhältnis zwischen Arbeitgeberaufwand und dem beim Arbeitnehmer ankommenden Nettozuwachs.
Nettolohnoptimierung bezeichnet die systematische Nutzung steuerfreier oder pauschalbesteuerter Arbeitgeberleistungen nach dem Einkommensteuergesetz (EStG), um die Gesamtvergütung effizienter zu gestalten. Ziel ist die Substitution oder Ergänzung steuerpflichtigen Barlohns durch steuerlich begünstigte Bausteine, sodass die Kaufkraft der Beschäftigten steigt, während der Arbeitgeberaufwand gleich bleibt oder nur moderat zunimmt.
Zentrale Vergütungsbausteine 2026
Nicht alle theoretisch möglichen Instrumente eignen sich für gewerbliche Strukturen mit schlanken administrativen Ressourcen. In der Praxis des Handwerks haben sich bestimmte Kernbausteine als administrativ beherrschbar und für die Belegschaft werthaltig erwiesen.
1. Sachbezüge bis 50 Euro monatlich
Der sogenannte 50‑Euro-Sachbezug bleibt ein zentrales Element. Arbeitgeber können Sachleistungen bis zu einer Freigrenze von 50 Euro monatlich steuer- und sozialversicherungsfrei gewähren, typischerweise über zweckgebundene Gutscheine oder Geldkarten, die die Vorgaben des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes (ZAG) erfüllen müssen. Für Arbeitnehmer ergibt sich daraus ein jährlicher Netto-Vorteil von bis zu 600 Euro, ohne zusätzliche Abgabenbelastung.
2. Digitale Essenszuschüsse
Die Nutzung der amtlichen Sachbezugswerte für Verpflegung bietet erhebliches Potenzial, insbesondere wenn keine eigene Kantine existiert. Essenszuschüsse für Mahlzeiten beim Bäcker, im Supermarkt oder Imbiss während der Arbeitszeit können – unter Beachtung der täglichen Höchstwerte und der arbeitstäglichen Dokumentation – steuerlich begünstigt gewährt werden, heute überwiegend über App-Lösungen mit automatisierter Belegprüfung.
Digitale „Lunch-Apps“ ermöglichen die Erfassung per Smartphone-Foto, eine OCR-gestützte Prüfung von Datum, Uhrzeit, Betrag und Art der Speise sowie die Erstellung von Exportdateien für die Lohnbuchhaltung (z. B. DATEV-Schnittstellen). Einige Anbieter haben sich am Markt etabliert; entscheidend ist jedoch die Schnittstellenkompatibilität zur eingesetzten Lohnsoftware.
- Hrmony – App-basierte Lösung für digitale Essenszuschüsse und 50‑Euro-Sachbezüge mit Fokus auf Tax-Compliance und breiter Akzeptanz (Reimbursement-Prinzip).
- Lunchit (SPENDIT) – „Digitale Essensmarke“ per App; Belegfoto genügt, die Erstattung erfolgt automatisiert mit dem nächsten Gehalt, inklusive Exportdateien für DATEV, SAP & Co.
- Pluxee (vormals Sodexo) – Hybride Modelle aus Karte und App (z. B. Restaurant-Gutscheine und Benefits Card) mit großem Partnernetzwerk für Verpflegung und Sachbezüge.
- Edenred – Klassiker im Bereich „Ticket Restaurant“ und Sachbezugskarten (z. B. Edenred City) mit regionalen Akzeptanznetzen und mobilen Bezahlmöglichkeiten.
- Circula – Plattform für Mitarbeiterauslagen, Reisekosten und Benefits; Essenszuschüsse werden per App bzw. Web-App eingereicht und zusammen mit dem Gehalt erstattet.
(Auswahl ohne Anspruch auf Vollständigkeit; keine Wertung oder Empfehlung im Rechtssinn.)
3. Mobilität: Jobticket, Fahrtkostenzuschüsse und Dienstrad
Angesichts der Bedeutung der Mobilität für auf Baustellen tätiges Personal ist die Übernahme oder Bezuschussung von Fahrtkosten im Wortsinne „Geld wert“. Das Jobticket (z. B. Deutschlandticket) kann nach § 3 Nr. 15 EStG steuerfrei zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden; alternativ kommen pauschal besteuerte Zuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte oder Tankgutscheine im Rahmen der 50‑Euro-Freigrenze in Betracht.
Für viele Beschäftigte im Handwerk ist zudem das Dienstrad attraktiv. Die Überlassung eines betrieblichen Fahrrads oder E‑Bikes zur privaten Nutzung kann – je nach Ausgestaltung – steuerfrei oder nur gering zu versteuern sein. Wird das Dienstrad zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn überlassen, ist der geldwerte Vorteil bis Ende 2030 unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei (§ 3 Nr. 37 EStG); bei Entgeltumwandlung gilt grundsätzlich die 0,25‑Prozent-Regel des Bruttolistenpreises pro Monat als Bemessungsgrundlage.[
4. Kinderbetreuungszuschüsse
Für Mitarbeitende mit kleinen Kindern gehören Zuschüsse zur Kinderbetreuung zu den wirksamsten Instrumenten der Nettolohnoptimierung. Arbeitgeber können die Kosten für die Betreuung nicht schulpflichtiger Kinder in Kindertagesstätten, bei Tagesmüttern oder vergleichbaren Einrichtungen steuer- und sozialversicherungsfrei übernehmen, sofern die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden und die Mittel zweckgebunden verwendet werden.
Praxisrelevant ist, dass die Zahlung direkt an die Einrichtung oder gegen geeignete Nachweise erfolgen sollte und die Vereinbarung im Arbeitsvertrag bzw. in einer Zusatzvereinbarung klar dokumentiert wird. Für betroffene Familien entsteht ein voll netto wirkender Vorteil, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie spürbar verbessert und die Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um Fachkräfte erhöht.
5. Betriebliche Gesundheitsförderung und „Fitnessstudio“
Gesundheitsbezogene Leistungen sind im körperlich fordernden Arbeitsumfeld des Handwerks besonders naheliegend. Arbeitgeber können pro Arbeitnehmer bis zu 600 Euro jährlich steuer- und sozialversicherungsfrei für bestimmte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung aufwenden, sofern diese den Anforderungen des § 3 Nr. 34 EStG und den Qualitätskriterien des Leitfadens Prävention der gesetzlichen Krankenkassen entsprechen.
Begünstigt sind insbesondere zertifizierte Präventionskurse (z. B. Rückenschule, Bewegungsprogramme, Stressbewältigung, Ernährungsberatung) oder strukturierte betriebliche Gesundheitsprogramme, während reine Fitnessstudio-Mitgliedschaften ohne Präventionskonzept in der Regel nicht unter die Steuerbefreiung fallen. In der Praxis lassen sich Fitnessstudio-Angebote entweder über Firmenfitness-Anbieter mit zertifizierten Kursen oder – begrenzt – über den 50‑Euro-Sachbezug abbilden, sofern die Sachbezugsbedingungen eingehalten werden.
6. Erholungsbeihilfen
Erholungsbeihilfen werden häufig übersehen, bieten aber einen interessanten Baustein im Kontext von Urlaub und Regeneration. Arbeitgeber können Erholungsbeihilfen gewähren, für die sie die Lohnsteuer pauschal mit 25 Prozent übernehmen; die Sozialversicherungsfreiheit bleibt erhalten. Die Obergrenzen liegen bei 156 Euro je Arbeitnehmer, 104 Euro für den Ehegatten und 52 Euro je Kind und Jahr; eine formale Bestätigung der zweckentsprechenden Verwendung zur Erholung ist ausreichend.
7. Weitere praxisrelevante Bausteine (Überblick)
Je nach Struktur des Betriebs können zusätzliche Lohnbausteine sinnvoll sein, etwa:
- Betriebliche Altersvorsorge (bAV) mit steuer- und sozialversicherungsbegünstigter Entgeltumwandlung bis zu bestimmten Höchstbeträgen.
- Arbeitgeberfinanzierte Fort- und Weiterbildung, soweit berufsbezogen, ist in der Regel steuerfrei.
- Zuschüsse zu digitalen Arbeitsmitteln (Laptop, Smartphone, Software) und ergonomische Ausstattung, sofern diese im Eigentum des Arbeitgebers steht und überwiegend betrieblich genutzt wird.
- Vermögensbeteiligungen und vermögenswirksame Leistungen, teilweise mit staatlicher Förderung.
Praxistipp: Gerade kleinere Betriebe sollten sich jedoch auf wenige, gut kommunizierbare Bausteine konzentrieren, um Komplexität zu vermeiden.
Digitale Umsetzung: Beleg-Erfassung und Administration
Die manuelle Verwaltung von Essensmarken, Papierbelegen und Excel-Listen ist in vielen Fällen nicht mehr zeitgemäß und fehleranfällig. Moderne Softwarelösungen für Essenszuschüsse, Sachbezüge und Reisekosten kombinieren Belegerfassung per App, automatisierte Plausibilitätsprüfungen und die Erstellung von Buchungsdaten für Lohn- und Finanzbuchhaltung.
Für eine reibungslose Implementierung sollten Betriebe insbesondere die Schnittstellen zu ihrer Lohnsoftware (z. B. DATEV) prüfen, Rollen und Verantwortlichkeiten in der Verwaltung definieren und die Mitarbeitenden zur richtigen Nutzung der Benefits schulen.
Rechtlicher Rahmen: Zusätzlichkeit und Dokumentation
Die Implementierung der genannten Bausteine erfordert eine präzise arbeits- und steuerrechtliche Gestaltung. Viele Steuervergünstigungen sind an das sogenannte Zusätzlichkeitserfordernis geknüpft (§ 8 Abs. 4 EStG): Die Leistung muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden; eine schlichte Umwandlung bestehenden Bruttolohns ist in der Regel schädlich.
Rechtssicher ist das On‑Top‑Modell: Benefits werden anstelle einer künftigen, noch nicht vereinbarten Gehaltserhöhung gewährt, sodass die Gesamtvergütung steigt, ohne den bestehenden arbeitsrechtlichen Lohnanspruch zu reduzieren. Eine saubere vertragliche Dokumentation (Zusatzvereinbarungen, Widerrufsvorbehalte, Anrechnungsklauseln) ist zentral, um Lohnsteuer-Außenprüfungen und Prüfungen der Sozialversicherungsträger zu bestehen.
Besonderheiten im tarifgebundenen Bereich
Für Unternehmen im Geltungsbereich eines Rahmentarifvertrags ergeben sich zusätzliche Restriktionen. Tarifliche Entgelte sind grundsätzlich nicht disponibel; eine Umwandlung von Tariflohn in Sachbezüge ist unzulässig. Nettolohnoptimierung findet dort primär im übertariflichen Bereich oder im Rahmen freiwilliger Zulagen statt, wobei auch hier die Zusätzlichkeit zu wahren ist.
Zudem ist bei saisonalen Schwankungen, etwa Saison-Kurzarbeitergeld, die Fortzahlung oder Anpassung von Sachbezügen zu prüfen, um keine schädlichen Effekte für die Steuer- und Beitragsfreiheit auszulösen oder unerwartete Anrechnungen auf Lohnersatzleistungen zu verursachen.
Beispielrechnung: Brutto- vs. Nettolohnerhöhung
Szenario: Einem Facharbeiter (Steuerklasse I, keine Kinder) soll eine Gehaltserhöhung zukommen; das Budget des Arbeitgebers liegt bei rund 120 Euro monatlich.
- Modell A – klassische Bruttolohnerhöhung:
Erhöhung des Bruttolohns um 100 Euro; Gesamtaufwand des Arbeitgebers inkl. Lohnnebenkosten (ca. 20 Prozent) ca. 120 Euro.
Beim Arbeitnehmer kommen – abhängig von Steuerklasse und Beitragssätzen – netto häufig nur rund 50–60 Euro an (Wirkungsgrad etwa 40–50 Prozent).- Modell B – optimiertes Benefit-Paket:
Der Arbeitgeber gewährt einen 50‑Euro-Sachbezug und einen Essenszuschuss im Gegenwert von 50 Euro, jeweils zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn und im Rahmen der gesetzlichen Grenzen.
Die Kosten für den Arbeitgeber (inkl. kleiner Verwaltungsaufschläge und ggf. Pauschalsteuern) liegen typischerweise zwischen 105 und 110 Euro, während der Arbeitnehmer einen nahezu vollen Netto-Wert von 100 Euro erhält (Wirkungsgrad ca. 90–95 Prozent).(Die Werte dienen der Veranschaulichung; die konkrete Auswirkung hängt von individuellen Steuermerkmalen und aktuellen Beitragsbemessungsgrenzen ab.)
Umsetzung im Betrieb
Für die Umsetzung in der betrieblichen Praxis hat sich ein mehrstufiges Vorgehen bewährt:
- Analyse des Status quo: Erhebung bestehender übertariflicher Zulagen, bereits eingerichteter Benefits und der relevanten Mitarbeitergruppen (z. B. Monteure, Verwaltung, Azubis).
- Auswahl der Instrumente: Konzentration auf wenige, breit akzeptierte Bausteine wie Sachbezugskarte, digitale Essenszuschüsse, Mobilitätsleistungen (Jobticket/Dienstrad) sowie ein familien- oder gesundheitsbezogener Baustein (Kinderbetreuung, Präventionsbudget).
- Prüfung der Zusätzlichkeit und Tarifsituation: Abgleich mit § 8 Abs. 4 EStG, Tarifbindung und arbeitsvertraglichen Grundlagen; Abstimmung mit Steuerberatung und ggf. Arbeitsrecht.
- Vertragliche Fixierung: Erstellung von Ergänzungsvereinbarungen, die Benefits als freiwillige, widerrufliche oder anrechenbare Leistungen ausweisen und die Voraussetzungen für Steuerbegünstigung dokumentieren.
- Interne Kommunikation: Transparente Darstellung der Netto-Vorteile (z. B. durch Beispielabrechnungen, Informationsflyer, kurze Informationsveranstaltungen), um Akzeptanz und Nutzung zu erhöhen.