Im Handwerk und im Dienstleistungssektor laufen die Geschäfte vielerorts noch ordentlich, doch steigende Kosten, volatile Auftragslagen, der Druck zur Digitalisierung und Produktivitätszuwächse in der Verwaltung durch Künstliche Intelligenz führen dazu, dass selbst solide Betriebe über Personalabbau nachdenken.
Ist eine Entlassung mehrerer Mitarbeiter geplant, sollten Arbeitgeber besonders aufmerksam sein, denn unter Umständen greifen besonders strenge arbeitsrechtliche Vorgaben. Schon ein vermeintlich kleiner formaler Fehler kann dazu führen, dass alle ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sind. Umso wichtiger ist es, dass Inhaber und Geschäftsführer genau wissen, was im Rechtssinn unter Betrieb, Unternehmen und Arbeitnehmer verstanden wird – denn an diesen Begriffen hängen die Schwellenwerte und Pflichten bei Massenentlassungen.
Massenentlassung im Überblick
Von einer Massenentlassung spricht das Gesetz, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums – in der Regel 30 Kalendertage – einer größeren Zahl von Arbeitnehmern in einem Betrieb gekündigt werden soll. Maßgeblich sind gestaffelte Schwellenwerte, die sich nach der typischen Belegschaftsstärke des Betriebs richten: Bei kleineren Betrieben ab gut 20 Beschäftigten kann bereits eine Handvoll Kündigungen ausreichen, bei größeren Betrieben wird auf Prozentsätze oder absolute Zahlen abgestellt. Entscheidend ist dabei nicht das gesamte Unternehmen, sondern der einzelne Betrieb, den das Gesetz als Bezugsgröße wählt.
Eine GmbH mit mehreren Werkstätten oder Filialen muss also für jede dieser Einheiten gesondert prüfen, ob die Schwellenwerte erreicht sind. Die Massenentlassungsvorschriften greifen nicht erst in großen Industriekonzernen, sondern können schon den typischen 25‑Personen‑Betrieb treffen, in dem eine größere Restrukturierung ansteht. Werden die Schwellenwerte überschritten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein formalisiertes Verfahren zu durchlaufen: Er muss, sofern vorhanden, die Arbeitnehmervertretung konsultieren und eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten, bevor Kündigungen wirksam ausgesprochen werden können.
Betrieb und Unternehmen: die richtige Bezugsgröße
Im arbeitsrechtlichen Kontext bezeichnet der Betrieb die arbeitsorganisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber mit seinen Beschäftigten und den betrieblichen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt. Typisch ist eine einheitliche Leitung, eine gemeinsame Personal- und Einsatzplanung und eine zusammenhängende Arbeitsorganisation. Dies kann in eine Filiale an einem anderen Ort sein, aber auch ein unabhängig agierender Geschäftsbereich am selben Ort.
Das Unternehmen ist demgegenüber der rechtliche und wirtschaftliche Träger dieser Betriebe, etwa die GmbH, die als juristische Person im Handelsregister eingetragen ist, Verträge schließt, Bilanz zieht und haftet. Ein Unternehmen kann einen einzigen Betrieb haben (z.B. eine Gärtnerei) oder mehrere Betriebe (z.B. mehrere Gärtnereien, einen Baumarkt und einen getrennt organisierten Verwaltungsstandort). Für das Massenentlassungsrecht kommt es jedoch nicht auf die Unternehmensgröße an, sondern darauf, wie viele Arbeitnehmer in der Regel im jeweiligen Betrieb beschäftigt sind. Diese Unterscheidung ist mehr als Terminologie: Sie entscheidet darüber, ob die Anzeige- und Konsultationspflichten überhaupt greifen.
Gerade bei wachsenden Unternehmen mit mehreren Standorten stellt sich daher zunächst die Strukturfrage: Liegt ein einheitlicher Betrieb vor, weil alles zentral geführt wird, oder mehrere Betriebe, etwa weil jede Filiale eigenständig organisiert ist? Von der Antwort hängt ab, in welcher Einheit die Beschäftigten zu zählen sind und ob die Schwellenwerte für eine Massenentlassung erreicht werden.
Wer zählt mit? Der Arbeitnehmerbegriff
Genauso wichtig wie die richtige Bezugsgröße ist die Frage, wer überhaupt als Arbeitnehmer mitzuzählen ist. Im deutschen Arbeitsrecht versteht man darunter typischerweise eine natürliche Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in persönlicher Abhängigkeit für einen Arbeitgeber tätig ist: Sie ist in die betriebliche Organisation eingegliedert, folgt Weisungen zu Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit und erhält für diese Tätigkeit ein Entgelt. Im Handwerksbetrieb sind dies regelmäßig Gesellinnen und Gesellen, Angelernte, Helfer, kaufmännische Angestellte, Azubis und Teilzeitkräfte, die fest in den Tagesablauf eingebunden sind.
Für das Massenentlassungsrecht gilt ein unionsrechtlich geprägter, eher weiter Arbeitnehmerbegriff. Entscheidend ist weniger, welche Überschrift der Vertrag trägt, sondern wie die tatsächliche Zusammenarbeit aussieht. Wer faktisch wie eine oder einer Beschäftigten in die Arbeitsorganisation eingebunden ist und entgeltlich arbeitet, wird tendenziell als Arbeitnehmer gezählt. Das führt dazu, dass bei der Ermittlung der „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb eher großzügig zu zählen ist. Echte Selbstständige, die im Wesentlichen frei ihre Arbeitszeit und ‑weise bestimmen, und nur punktuell eingebunden sind, gehören typischerweise nicht dazu, während typische Minijobber, Teilzeitkräfte und Auszubildende im Regelfall mitzuzählen sind.
Für Betriebe bedeutet das: Aus Sicht des Massenentlassungsrechts ist die Versuchung gefährlich, bestimmte Personengruppen „herauszurechnen“ oder in eine Selbstständigkeit zu „motivieren“ um unter den Schwellenwerten zu bleiben. Eine zu enge Sicht auf den Arbeitnehmerbegriff kann später dazu führen, dass Gerichte doch von einer anzeigepflichtigen Massenentlassung ausgehen und die ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam erklären.
Pflichten im Massenentlassungsverfahren
Steht fest, dass in einem Betrieb eine anzeigepflichtige Massenentlassung geplant ist, beginnt für den Arbeitgeber ein rechtlich vorgezeichnetes Verfahren. Der erste Schritt ist die Konsultation der Arbeitnehmervertretung: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser frühzeitig und umfassend schriftlich informiert werden. Mitgeteilt werden müssen die Gründe des Personalabbaus, die Zahl und Kategorien der betroffenen Arbeitnehmer, den Zeitraum der geplanten Entlassungen und die Kriterien der Auswahl. Dieser Informationsprozess ist keine bloße Formalie, sondern soll eine ernsthafte Beratung ermöglichen, ob Entlassungen vermieden, eingeschränkt oder ihre Folgen gemildert werden können.
Parallel oder nachgelagert ist die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu erstatten. Sie erfolgt für den jeweiligen Betrieb und muss die gesetzlich vorgegebenen Mindestangaben enthalten, insbesondere zur Gesamtzahl der Beschäftigten im Betrieb, zur Zahl der Entlassungen, zum Zeitraum und zu den betroffenen Personengruppen. Auch der Stand der Konsultation mit dem Betriebsrat ist darzustellen. Die Agentur prüft nicht jede einzelne Kündigung, soll aber frühzeitig über umfangreiche Entlassungen informiert werden, um arbeitsmarktpolitisch reagieren zu können.
Wesentlich ist, dass Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung rechtlich erst wirksam werden können, nachdem eine ordnungsgemäße Anzeige erstattet wurde und eine bestimmte Sperrfrist – typischerweise 30 Tage nach Eingang der Anzeige – abgelaufen ist oder die Agentur früher zustimmt. Arbeitgeber müssen die zeitliche Planung ihres Personalabbaus daher eng mit dem Anzeigeverfahren verzahnen. Wer voreilig kündigt, bevor die Anzeige erfolgt ist oder bevor die Sperrfrist abgelaufen ist, riskiert, dass die Kündigungen schon an dieser formalen Hürde scheitern.
Aktuelle Rechtsprechung: Strenge Fehlerfolgen
Die jüngere Rechtsprechung hat die Risiken für Arbeitgeber eher erhöht als reduziert. In den letzten Jahren ist immer deutlicher geworden, dass die Massenentlassungsanzeige keine bloße Ordnungsvorschrift ist, sondern eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen innerhalb einer Massenentlassung. Fälle, in denen gar keine Anzeige erstattet wurde oder die Anzeige wesentliche Pflichtangaben nicht enthielt – etwa zur Konsultation des Betriebsrats –, haben gezeigt, dass Gerichte in solchen Konstellationen die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen bejahen.
Eine zwischenzeitlich diskutierte Abschwächung der Fehlerfolgen, die von Teilen der Rechtsprechung erwogen und einem europäischen Gericht zur Klärung vorgelegt wurde, hat sich bislang nicht durchgesetzt. Im Ergebnis bleibt es damit bei einem „Alles-oder-Nichts“-Regime: Ist das Verfahren korrekt durchgeführt, sind die Kündigungen aus diesem Gesichtspunkt angreifbar, aber nicht automatisch unwirksam; ist das Verfahren fehlerhaft, können selbst materiell gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigungen allein wegen eines Verfahrensfehlers scheitern.
Was Arbeitgeber daraus lernen sollten
Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer größere Personalmaßnahmen plant, kommt an einer sauberen Vorprüfung nicht vorbei. Zuerst ist zu klären, wie der eigene Betrieb im arbeitsrechtlichen Sinn strukturiert ist und ob es unter dem Dach des Unternehmens mehrere Betriebe gibt, für die jeweils gesondert zu zählen ist. Dann ist zu bestimmen, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in diesem Betrieb beschäftigt sind, und zwar unter Zugrundelegung eines eher weiten Arbeitnehmerbegriffs. Erst wenn diese Grundlagen sauber stehen, lässt sich verlässlich beurteilen, ob die Schwellenwerte der Massenentlassung erreicht werden.
Wird ein anzeigepflichtiger Personalabbau erkennbar, sollte das Massenentlassungsverfahren frühzeitig in die Gesamtplanung eingebaut werden: mit einem ordentlich dokumentierten Konsultationsprozess, einer sorgfältig ausgefüllten Anzeige und einer realistischen Zeitplanung, die die Sperrfrist berücksichtigt. Gerade kleinere und mittlere Handwerksbetriebe, die oft knapp kalkulieren, können es sich nicht leisten, dass ein ganzes Bündel von Kündigungen wegen formaler Mängel unwirksam wird. Wer die juristischen Grundlagen zu Betrieb, Unternehmen und Arbeitnehmer ernst nimmt und das Verfahren strukturiert angeht, verschafft sich dagegen die notwendige rechtliche Stabilität für schwierige Personalentscheidungen.