Viele Unternehmen setzen auf Verschwiegenheitsklauseln, um interne Informationen zu schützen. Meist steht im Vertrag, dass über alle betrieblichen Vorgänge auch nach dem Ausscheiden Stillschweigen zu bewahren ist. Doch wie weit darf eine solche Verpflichtung gehen?
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage zu beschäftigen. Anlass war der Fall eines ehemaligen Mitarbeiters, der sensible Informationen an einen Wettbewerber weitergegeben hatte. Der Arbeitgeber klagte – ohne Erfolg.
Regelung muss klar formuliert sein
Zwar schützt das Gesetz Geschäftsgeheimnisse, aber nur dann, wenn das Unternehmen selbst für ausreichende Sicherungsmaßnahmen sorgt. Das war hier nicht geschehen. Auch die vertragliche Schweigepflicht hielt nicht stand – sie war unbegrenzt formuliert und bezog sich auf sämtliche Betriebsinterna. Eine solche Klausel, so das Gericht, schränkt die berufliche Freiheit zu stark ein und ist daher unwirksam. Besonders dann, wenn kein finanzieller Ausgleich vorgesehen ist, wie er bei Wettbewerbsverboten üblich wäre.
Die Botschaft ist klar: Wer seine Geheimnisse schützen will, muss selbst aktiv werden. Technische Zugangsbeschränkungen, klare Zuständigkeiten und individuelle Vereinbarungen mit Schlüsselpersonen sind wirksamer als pauschale Klauseln. Denn Schweigen lässt sich vertraglich nicht unbegrenzt erzwingen (Az.: 8 AZR 172/23).