Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Erfolgreiche Klage auf Entgeltgleichheit

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg unterstreicht die Bedeutung der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen – ein Thema, das auch für kleinere Unternehmen und Handwerksbetriebe relevant ist. Im vorliegenden Fall klagte eine Arbeitnehmerin in leitender Position erfolgreich gegen ihren Arbeitgeber, da sie im Vergleich zu männlichen Kollegen in ähnlichen Positionen geringer entlohnt wurde. Das Gericht gab ihrer Forderung nach Entgeltnachzahlungen und zusätzlichen Vergütungsbestandteilen weitgehend statt.

Für Arbeitgeber ergeben sich aus der Urteilsbegründung folgende Konsequenzen:

  1. Beweislast liegt beim Arbeitgeber: Wenn eine Mitarbeiterin eine geringere Vergütung als männliche Kollegen in vergleichbaren Positionen nachweist, wird eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vermutet. Der Arbeitgeber muss dann stichhaltig belegen, dass andere Gründe für den Gehaltsunterschied ausschlaggebend sind.
  2. Transparente Vergütungskriterien: Es reicht nicht aus, nur Gründe für eine unterschiedlich hohe Entlohnung zu nennen. Arbeitgeber müssen ihre Differenzierungskriterien und deren Bewertung nachvollziehbar darlegen können. Im Urteilsfall konnte der Arbeitgeber nicht ausreichend begründen, warum Faktoren wie Berufserfahrung oder Arbeitsqualität zu den Gehaltsunterschieden führten.
  3. Regelmäßige interne Überprüfungen: Um Klagen vorzubeugen, sollten Betriebe ihre Vergütungsstrukturen regelmäßig auf mögliche geschlechtsspezifische Ungleichheiten überprüfen.
  4. Dokumentation von Leistungsbeurteilungen: Wenn Leistungsunterschiede als Begründung für Gehaltsdifferenzen herangezogen werden, müssen diese klar dokumentiert und nachvollziehbar sein.
  5. Berücksichtigung aller Vergütungsbestandteile: Das Urteil bezog sich nicht nur auf das Grundgehalt, sondern auch auf zusätzliche Vergütungskomponenten. Alle Bestandteile der Vergütung, von Dienstwagen bis Boni, müssen daher auf Gleichbehandlung geprüft werden.

Für Unternehmen aller Größenordnung bedeutet dies, dass transparente Vergütungsstrukturen geschaffen werden müssen. Dies gilt besonders bei der Besetzung von Führungspositionen oder spezialisierten Fachkräfte (LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 26/23).


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