Das Ende eines Arbeitsverhältnisses verläuft selten für beide Seiten harmonisch und problemfrei ab. Arbeitgeber befinden sich dabei nicht etwa, wie häufig angenommen wird, in einer komfortablen Situation, denn sie müssen Ersatz für einen das Unternehmen verlassenden Mitarbeiter suchen und diesen dann nicht selten aufwändig einarbeiten. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, kommt das Risiko dazu, dass der im Gegenzug Kündigungsschutzklage einreicht und eine Abfindung bezahlt werden muss. Doch auch das ist noch nicht das größte Problem für Betriebe. Das taucht dann auf, wenn der Verhandlungstermin vor dem Arbeitsgericht stattfindet und das Urteil lautet, dass die Kündigung unwirksam ist und eine Weiterbeschäftigung angeordnet wird.
Die Zeit läuft gegen den Arbeitgeber
Meist vergehen zwischen der Kündigung beziehungsweise dem geplanten Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Tag, an dem das Urteil gesprochen wird, mehrere Wochen bis Monate. Während dieser Zeit arbeitet der Arbeitnehmer nicht im Betrieb, schlicht aus dem Grund, weil der Arbeitgeber es nicht möchte – der Arbeitsvertrag hat aus seiner Sicht schließlich geendet. Oft wurde ein neuer Mitarbeiter eingestellt, der den Platz seines Vorgängers übernommen hat. Der Entlassene wiederum hat entweder einen neuen Job gefunden oder ist intensiv auf der Suche nach einem. Das wenigstens hofft sein nunmehr Ex-Arbeitgeber, denn jeder Tag, der vergeht, ohne dass der – nicht selten nur pro forma – auf Wiedereinstellung Klagende arbeitslos ist, kann teuer werden, wenn das Arbeitsgericht der Klage stattgibt.
Der juristische Begriff dieser Situation heißt Annahmeverzugsrisiko. Das bedeutet, dass der gekündigte Mitarbeiter zur Verfügung steht, das Unternehmen dieses Angebot jedoch nicht wahrnimmt. Ist die Rechtslage auf Seite des Anbietenden, ist der nicht Annehmende im Verzug und muss bezahlen. Dann zwar nicht die Arbeitsleistung, dafür Schadensersatz. Im Ergebnis ist das dasselbe. Tun kann ein Arbeitgeber gegen diesen nicht selten vom Gekündigten absichtlich herbeigeführten Schwebezustand wenig bis nichts – zumindest war das bisher so.
BAG gesteht Betrieben Auskunftsanspruch zu
Nun hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu Gunsten der Arbeitgeber geändert: Es gewährt ihnen einen Auskunftsanspruch gegen klagende Arbeitnehmer, um sogenanntes böswilliges Unterlassen bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung beurteilen und gegebenenfalls beweisen zu können (Az.: 5 AZR 387/19). Unternimmt der Entlassene nämlich keinen Versuch, einen neuen Arbeitgeber zu finden, oder lehnt er Angebote durch die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter ab, lässt sich das Annahmeverzugsrisiko zumindest der Höhe nach begrenzen.
Durch das Auskunftsrecht beziehungsweise die Mitwirkungspflicht, das die Erfurter Richter als eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertragsverhältnis bezeichneten, muss der Kläger nämlich jetzt die ihm unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitsort und Vergütung mitteilen. Dass diese mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit erfolgt sind, kann der Arbeitgeber allein daraus schließen, dass sowohl die Agentur für Arbeit (§ 35 Abs. 1 SGB III), als auch das Jobcenter (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 SGB II) sind verpflichtet, Arbeitslosen umgehend geeignete Vorschläge zu unterbreiten. Dem entlassenen Arbeitnehmer steht im Gegenzug das Recht zu, zu begründen, warum er Jobangebote abgelehnt hat.
