Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 1. Oktober 2025 ein Urteil gefällt, das viele Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen betrifft. Im Zentrum stand eine Rückzahlungsklausel in einer Weiterbildungsvereinbarung, die dem Arbeitnehmer die anteilige Erstattung der Studienkosten auferlegen sollte, wenn er das Arbeitsverhältnis „auf eigenen Wunsch“ innerhalb von drei Jahren nach Abschluss eines berufsbegleitenden Studiums beendet (Az.: 9 AZR 133/25).
Der Fall: Der Beschäftigte kündigte innerhalb dieser Frist. Daraufhin forderte der Arbeitgeber, gestützt auf die Vereinbarung, die Rückzahlung der übernommenen Ausbildungskosten. Das LAG Hamm wies die Klage jedoch ab und formulierte klare Maßstäbe für die Zulässigkeit solcher Klauseln.
Unwirksame Pauschalklausel
Das Gericht beanstandete vor allem die fehlende Differenzierung in der Vertragsformulierung. Eine Rückzahlungsverpflichtung, die jede Eigenkündigung automatisch erfasst, sei zu weit gefasst. Sie berücksichtige nicht, ob der Arbeitnehmer selbst die Ursache des Ausscheidens gesetzt habe oder ob äußere Umstände – etwa Krankheit, familiäre Gründe oder unzumutbare Arbeitsbedingungen – zum Austritt führten.
Nach Auffassung des Gerichts verstößt eine solche pauschale Klausel gegen das Transparenz- und Angemessenheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie benachteiligt Beschäftigte unangemessen, weil sie die individuelle Lebenssituation und mögliche Mitverantwortung des Arbeitgebers außer Acht lässt.
Keine Rückzahlungspflicht
Unwirksame Formularklauseln entfalten keine Rechtswirkung, die Rückzahlungspflicht entfällt somit vollständig. Das übrige Arbeitsverhältnis bleibt davon unberührt. Laut LAG Hamm muss eine wirksame Rückzahlungsklausel klar und fair zwischen verschiedenen Beendigungsgründen unterscheiden. Nur dann kann sie den gesetzlichen Anforderungen genügen.
Vereinbarungen prüfen
Das Urteil zeigt: Unternehmen sollten Weiterbildungsvereinbarungen mit großer Sorgfalt gestalten. Pauschale Rückzahlungsverpflichtungen sind riskant und häufig unwirksam. Wer rechtssichere Regelungen schaffen will, muss Spielräume für Einzelfälle lassen, insbesondere bei Kündigungen, die auf Krankheit, Überlastung oder berechtigte Unzufriedenheit zurückgehen. Für Beschäftigte wiederum bedeutet die Entscheidung mehr Rechtssicherheit und Schutz vor übermäßigen Rückzahlungspflichten.
Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das höchste deutsche Arbeitsgericht die Linie des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Vieles spricht dafür.