Viele verlassen sich bei der Zustellung von wichtigen Schreiben, etwa Kündigungen, auf das Einwurf-Einschreiben. Doch darauf zu vertrauen, dass dies bereits die im Streitfall erforderlichen Beweiszwecke hat, ist ein gefährlicher Irrtum, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt (Az.: 2 AZR 68/24).
Im konkreten Fall ging es um eine medizinische Fachangestellte, der vorgeworfen wurde, den Impfpass ihres Ehemanns mit fingierten Einträgen aus der eigenen Praxis manipuliert zu haben. Ihr Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos – per Einwurf-Einschreiben. Die Mitarbeiterin bestritt jedoch, den Brief erhalten zu haben.
Die Sache landete vor Gericht und der Arbeitgeber wurde durch mehrere Instanzen hindurch darüber belehrt, dass die Kündigung nicht ordnungsgemäß zugegangen war, da er den Zugang der Kündigung nicht nachweisen konnte. Der Einlieferungsbeleg und der online abrufbare Sendungsstatus genügen dafür nicht, stellten die Richter klar. Sie belegen lediglich die Absendung, nicht aber, ob und wann das Schreiben beim Empfänger angekommen ist. Der Sendungsstatus lässt weder erkennen, wer zugestellt hat, noch, ob das Verfahren ordnungsgemäß ablief. Entscheidend ist aber, dass sich der Zugang konkret nachvollziehen lässt.
Alternative: Zustellung mittels Zeugen
Der Arbeitgeber hätte den Auslieferungsbeleg bei der Deutschen Post AG anfordern müssen. Dieser wird dort 15 Monate lang gespeichert. Nur so hätte sich der tatsächliche Einwurf in den Briefkasten belegen lassen. Doch selbst dieser Beleg ist in der Praxis nicht immer leicht zu beschaffen; Fristen sind da schnell einmal verstrichen.
Der Fall zeigt einmal mehr, dass Einwurf-Einschreiben kein verlässliches Mittel zur Zustellung von Kündigungen sind. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte die Kündigung persönlich – idealerweise in Anwesenheit eines Zeugen – übergeben oder einen Boten schicken, der den Brief unter Zeugen in den Briefkasten einwirft. Bei kritischen Sendungen kann ein Gerichtsvollzieher beauftragt werden.